За ідэю

Аўтар: Наталля Навуменка

"Ідэалагічная апрацоўка надзвычай распаўсюджаная. Прычым дыяпазон прыёмаў і прыёмчык, якія выкарыстоўваюцца для маніпуляцыі работнікамі, досыць шырокі. Ад асобных элементаў псіхалагічнай апрацоўкі да ўкаранення паўнавартаснай сістэмы ўздзеяння на асобы супрацоўнікаў ", — лічыць Цімур Амулийн, псіхолаг, спецыяліст па карпаратыўным PR. Але калі невялікую частку такіх спосабаў можна з чыстым сумленнем аднесці да мастацтва кіравання, то пры іх масіраваным выкарыстанні інакш як дэструктыўным уплывам на асобу супрацоўніка гэта назваць нельга.

Так, да прыкладу, калі звычайна кіраўніцтву абыякава, як і з кім праводзіць свой вольны час супрацоўнік, то ў таталітарнай кампаніі справа ідзе зусім інакш. Сямейныя адносіны, сябры, уласныя захапленні перастаюць быць асабістай справай супрацоўніка, які выхадныя і святочныя дні будзе праводзіць на карпаратыўных мерапрыемствах. Ён павінен дапазна затрымлівацца на працы, наведваць аплачаныя кампаніяй або ім самім трэнінгі асобаснага росту і выпрабоўваць ад усяго гэтага незямное асалоду.

Так працуе большасць MLM-кампаній, некаторыя з "беспрыбытковыя" грамадскіх арганізацый і трэнінгавых кампаній, асноўная задача якіх — уцягванне максімальнай колькасці людзей у свой бізнэс.

Зрэшты, на думку Алены Грищук, дырэктара Рэкрутынгавае кампаніі "Фарсаж" (штат — 9 чал.), "такія метады могуць быць ўласцівыя любому бізнэсу. Я думаю, што больш за гэта залежыць ад кіраўніка, а часам нават ад ўласніка бізнэсу — яго асобы, сістэмы каштоўнасцяў, стылю кіравання. Аднак больш за гэта ўласціва гандлёвым кампаніям або аддзелам продажаў, у якіх мала стабільнасці з пункту гледжання даходаў супрацоўнікаў. Таму часцяком з мэтай ўтрымання "прадаўцоў" кампаніі фармуюць своеасаблівую карпаратыўную культуру з падменай сістэм матывацыі ".

Хто на новенькага?

Уздзеянне на псіхіку можа пачацца ўжо на этапе першапачатковага знаёмствы." На світанку маёй кар'еры на сумоўі дырэктар кампаніі шмат распытваў мяне пра тое, як я стаўлюся да доўгіх замежным камандзіроўках. Або што я думаю з нагоды ўдасканалення сваіх прафесійных навыкаў на дарагіх трэнінгах, ці гатовы я займацца стратэгічным планаваннем, удзельнічаць у распрацоўцы сістэмы матывацыі і таму падобнае. Маё ўяўленне адразу ж намалявала вясёлкавую карціну. Вось я на яхце слухаю развагі HR-гуру, потым мы разам з дырэктарамі холдынгу абмяркоўваем глабальныя праблемы развіцця кампаніі. Спатрэбілася намаганне, каб сказаць сабе "стоп". Бо нічога падобнага не магло мяркуецца для спецыяліста на гэтай пасадзе і ў гэтай кампаніі. Ім патрэбен быў чалавек, які б праводзіў па 15-20 гутарак у дзень і выконваў аднастайную працу, не патрабавальную высокай кваліфікацыі ", — расказаў Міхаіл Песч, менеджэр па персаналу кампаніі" Бранко Люкс "(гандаль прадуктамі харчавання, штат — 86 чал.) .

І, трэба прызнаць, падыход, які дазваляе, нічога не абяцаючы, захапіць чалавека марамі аб ружовым будучыні, прыносіць свой плён. Асабліва гэта ўплывае на тых, хто не ўпэўнены ў сабе, залежны ад знешняй ацэнкі, адчувае сябе адзінокім, непрызнаным, мае неадэкватны ўзровень дамаганняў, які не адпавядае ні здольнасцях, ні магчымасцяў. Такіх людзей, як, зрэшты, і тых, хто доўгі час знаходзіцца ў стрэсавым стане з прычыны психотравмирующих падзей, шукаюць і знаходзяць кіраўнікі, якія ствараюць сваю кампанію-секту.

"Усё пачынаецца з этапу найму супрацоўніка ў кампанію. Яшчэ на стадыі адбору патэнцыйнага супрацоўніка працадаўца глядзіць на сістэму каштоўнасцяў, стыль прыняцця рашэнняў, кіравальнасць, асобасныя характарыстыкі кандыдатаў. У кампанію могуць загадзя прымацца тыя людзі, у якіх не задаволены пэўныя патрэбы ў сацыяльнай ацэнцы, патрэба ў прыналежнасці да пэўнай групе. Такімі людзьмі лягчэй кіраваць, падаўшы ім магчымасць належаць да працоўнай камандзе, групе, мець зносіны з лідэрам, якім становіцца для іх кіраўнік ", — распавядае Алена Грищук.

З'яўленне пачаткоўца тут адзначаецца як свята. Яго водзяць па офісе, знаёмяць з усімі , усміхаюцца, паляпваюць па плячы, вітаюцца за руку. Распавядаюць пра тое, як яму пашанцавала, што ён трапіў у такую ​​выдатную кампанію, цудоўны калектыў, дзе ўсё добразычлівыя, дзе ўсё дапамагаюць адзін аднаму. Як ні дзіўна, але нават вельмі прагматычныя людзі, трапляючы ў такую ​​атмасферу, могуць нямала зрабіць з пачуцця абавязку або падзякі за "добрае стаўленне". І толькі праз некаторы час, калі ў пачаткоўца праходзіць эйфарыя і ён пачынае крыху больш крытычна ацэньваць тое, што адбываецца, яму нагадваюць, што ён "усім абавязаны" кампаніі і навакольным яго людзям.

Сумленны Чэнчы

"Любая праца ўключае ў сябе зносіны. І для многіх яно гуляе вельмі вялікую ролю ў якасці рэгулятара адносінаў. Механізмы такі рэгуляцыі даволі простыя, а нашы рэакцыі даведзены да аўтаматызму выхаваннем і папярэднім жыццёвым вопытам. Дзеці ў пясочніцы ведаюць: той, хто даў цукерку — сябар, а калі лапаткай па галаве — значыць, вораг. І будаваць мадэль адносінаў з гэтымі двума мы будзем зыходзячы з гэтага веды ", — упэўнены Цімур Амулийн. І прывёў прыклад са сваёй псіхатэрапеўтычнай практыкі." У адной кампаніі, куды супрацоўнікаў прымалі толькі пасля дбайнага псіхалагічнага абследавання і тэсціравання на "дэтэктары хлусні", кожнаму пачаткоўцу падбіралі настаўніка. Якога адчувальна штрафавалі за ўсе пралікі ў працы новага супрацоўніка. Вынікі былі ўзрушаючымі. Пачаткоўцы хутка ўключаліся ў працу і з усіх сіл стараліся не падвесці свайго настаўніка ", — распавёў суразмоўца" ВД ". Пры гэтым, па словах г-на Амулийна, працэдура звальнення ў гэтай кампаніі была неверагодна складаная псіхалагічна. На працягу некалькіх дзён пажадаў сысці супрацоўніка чакаў жорсткі прэсінг, яго "апрацоўвалі" усё, з кім яму прыходзілася непасрэдна кантактаваць, называлі здраднікам, заклікалі да сумлення, абвінавачвалі ў няўдзячнасці і г.д.

Але далёка не ўсе супрацоўнікі аказваюцца незадаволенымі такім становішчам рэчаў. Некаторыя з іх , якія адрозніваюцца канфармізмам, цалкам нядрэнна адчуваюць сябе ў офісе, які з'яўляецца цэнтрам ўсёй іх жыцця, а праца ў кампаніі — адзіным яе сэнсам. Пры гэтым матэрыяльная зацікаўленасць адступае на другі план, бо яна кампенсуецца пачуццём агульнасці, абароненасці, стабільнасці, статусу і нават ідэяй служэння "вечным" каштоўнасцяў.

Таму супрацоўнікі-коллективисты становяцца залежнымі ад меркавання калегаў і кіраўніцтва. А адкіданьне значным асяроддзем можа стаць для такога чалавека вельмі сур'ёзнай псіхалагічнай траўмай. Менавіта гэтым меркаваннем карысталіся знакамітыя японскія карпарацыі, распрацоўваючы прынцып пажыццёвага найму. І ў дадзеным выпадку казаць аб жорсткай маніпуляцыі не прыходзіцца. Бо такая сістэма адносін больш нагадвае шлюб па разліку — гарантаваная матэрыяльная стабільнасць і клопат ў абмен на вернасць.

Не хлебам адзіным

Яшчэ адна крайнасць — кампанія, не турбуюць сябе выпрацоўкай ўласнай місіі і карпаратыўных каштоўнасцяў. "У кампанію, свабодную ад карпаратыўнай ідэалагічнай складнікам, прыходзяць выключна за зарплатай або, што радзей, вучыцца. Тут усё сумленна і зразумела: выконваеш аб'ём працы — атрымліваеш грошы ", — лічыць Цімур Амулийн.

Але такі асабліва рацыянальны падыход не закранае эмоцый, а такім чынам, робіць супрацоўнікаў залішне лёгкімі на пад'ём, гатовымі ў любы момант перайсці туды, дзе аклад вышэй. "Паколькі ў такіх калектывах няма каманды, няма і адносін, якія аб'ядноўвалі б людзей. Як ні круці, але на працы кожны з нас праводзіць вялікую частку часу. А паколькі чалавек — сацыяльная істота, то для яго вельмі важныя адносіны з навакольнымі, магчымасць адчуваць сябе часткай цэлага, напрыклад, зладжанай, адкрытай да людзей арганізацыі. Таксама чалавеку важна мець адзіныя мэты са сваімі калегамі, цешыцца сумесным дасягненням, разлічваць на падтрымку з боку кампаніі-працадаўцы ", — лічыць Алена Грищук. І раіць выконваць здаровы баланс — рацыянальнага і ідэалагічнага падыходаў да фарміравання каманды і эфектыўнай карпаратыўнай культуры.

Прыкметы таталітарызму

Абсалютна ўсё без розуму ад кіраўніка. Крытыкаваць начальства — самы страшны з усіх карпаратыўных грахоў.

Наведванне карпаратыўных мерапрыемстваў з'яўляецца абавязкам кожнага супрацоўніка.

На абавязковых навучальных семінарах і трэнінгах асобаснага росту ўласныя каштоўнасці замяняюць каштоўнасцямі кампаніі. Грамадскія каштоўнасці вылучаюцца на першы план.

У супрацоўнікаў фарміруецца трапяткое стаўленне да атрыбутыцы і карпаратыўнаму стылю кампаніі.

Асноўны метад кіравання — метад "бізуна і перніка". Паводзіны, падыходнае для кампаніі, інтэнсіўна падмацоўваецца . Неодобряемое — паддаецца калектыўнай асуджэнню.

Асноўны метад матывацыі — міф. Пачаткоўцам ставяць у прыклад лёс заснавальнікаў кампаній, абяцаюць бліскучую кар'еру са словамі "ў іх атрымалася, значыць, і ў вас атрымаецца".

Ненармаваны працоўны дзень — цвёрдая норма. Такім працадаўцам вельмі важна, каб супрацоўнікі праводзілі увесь свой час на працы, уключаючы выходныя.

Комментарии и уведомления в настоящее время закрыты..

Комментарии закрыты.